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近日，針對(duì)深圳地區(qū)某用人單位因疫情導(dǎo)致停工停產(chǎn)后，在第一個(gè)工資支付周期只支付《勞動(dòng)合同》約定的正常工作時(shí)間工資，而其他按月發(fā)放的津貼不予發(fā)放，是否違法的問(wèn)題，引發(fā)關(guān)注與討論。從2020年1月疫情爆發(fā)以來(lái)，關(guān)于企業(yè)停工期間，其中有關(guān)發(fā)放“正常工作時(shí)間工資”如何認(rèn)定，是實(shí)務(wù)爭(zhēng)議較大的一個(gè)問(wèn)題。筆者擬結(jié)合相關(guān)討論，就了解的相關(guān)主要實(shí)務(wù)觀點(diǎn)進(jìn)行概要梳理匯總，并結(jié)合自己的思考做一簡(jiǎn)要分析，僅供參考。

觀點(diǎn)一認(rèn)為：按月發(fā)放的津貼依法屬于工資的組成部分，應(yīng)當(dāng)包括該項(xiàng)津貼，除浮動(dòng)的獎(jiǎng)金等可以不發(fā)放外，如果是固定工資的構(gòu)成項(xiàng)目，應(yīng)按照《深圳市員工工資支付條例》第28條的規(guī)定發(fā)放停工工資，即：“非因員工原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，未超過(guò)一個(gè)工資支付周期(最長(zhǎng)三十日)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)員工提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資;用人單位沒(méi)有安排員工工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費(fèi)，生活費(fèi)發(fā)放至企業(yè)復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動(dòng)關(guān)系為止。” 

觀點(diǎn)二認(rèn)為：根據(jù)廣東省人力資源和社會(huì)保障廳《關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》（粵高法[2020]38號(hào)，下簡(jiǎn)稱《解答》）的規(guī)定和精神，只要發(fā)放勞動(dòng)合同中填寫(xiě)的工資金額即可，主張有相關(guān)經(jīng)辦案例佐證。如果按照《廣東省工資支付條例》第30條的規(guī)定“非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，未超過(guò)一個(gè)工資支付周期（最長(zhǎng)三十日）的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間支付工資。…”既然停工時(shí)第一個(gè)工資支付周期就是按“正常工作時(shí)間支付工資”，那么在《解答》第6條第3款以及第14條當(dāng)中無(wú)必要特別明確在第一個(gè)支付周期內(nèi)“按照勞動(dòng)合同約定”的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。據(jù)了解，《解答》的出臺(tái)背景，旨在為疫情期間不能正常進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的企業(yè)減負(fù)。當(dāng)然，需要注意的是《解答》對(duì)于“按照勞動(dòng)合同約定”的工資標(biāo)準(zhǔn)和“按正常工作時(shí)間工資”適用情形有所區(qū)別，對(duì)于需要特殊保護(hù)的群體（如患者、疑似、密接、攜帶）等，《解答》第5條依然要求“按照正常工作時(shí)間工資支付”，以及產(chǎn)假、醫(yī)療期、工傷職業(yè)病等特殊員工也應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付期間的正常工資或相關(guān)待遇，《解答》意見(jiàn)之所以在用詞上進(jìn)行如此區(qū)分，目的就是區(qū)別開(kāi)需要特殊保護(hù)群體和其他非特情員工停工待遇的差別。

觀點(diǎn)三認(rèn)為：《深圳市員工工資支付條例》第4條規(guī)定：“本條例所稱正常工作時(shí)間工資，是指員工在正常工作時(shí)間內(nèi)為用人單位提供正常勞動(dòng)應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。正常工作時(shí)間工資不包括加班工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件下的補(bǔ)助以及按照規(guī)定不屬于工資的其他費(fèi)用。  正常工作時(shí)間工資由用人單位和員工按照公平合理、誠(chéng)實(shí)信用的原則在勞動(dòng)合同中依法約定，約定的正常工作時(shí)間工資不得低于市人民政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》第61條也有規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者約定獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間工資的，從其約定”。可見(jiàn)，深圳地區(qū)司法實(shí)踐允許用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定津貼等項(xiàng)目不屬于正常工作時(shí)間工資，該約定受到司法認(rèn)可；如果沒(méi)約定，那就未必當(dāng)然不屬于正常工作時(shí)間工資。同時(shí)，實(shí)踐中“津貼”一詞很多單位在不同的場(chǎng)合、指代不同的待遇，如果未能判斷“津貼”的性質(zhì)屬于特殊工作條件下的補(bǔ)助，那么還要通過(guò)雙方的約定來(lái)確定它是否屬于正常工作時(shí)間工資的范圍。如果合同沒(méi)有約定，需要參考用人單位過(guò)往給員工發(fā)的每月工資結(jié)構(gòu)。如果該等津貼是每月只要正常出勤就會(huì)發(fā)放、相對(duì)固定，即屬于正常工作時(shí)間工資的一部分；如果是有時(shí)候發(fā)、有時(shí)候不發(fā)，或者浮動(dòng)的，基于特殊原因才會(huì)支付的“津貼”，則不屬于。即結(jié)合觀點(diǎn)一，還需要綜合考慮該津貼的性質(zhì)或發(fā)放條件、規(guī)律、合同有無(wú)特殊排除約定等，來(lái)判斷是否應(yīng)當(dāng)納入停工后第一個(gè)支付工資周期的工資標(biāo)準(zhǔn)。

就筆者個(gè)人而言，較為贊同觀點(diǎn)三。筆者認(rèn)為，該《解答》發(fā)布于2020年4月21日，當(dāng)時(shí)正直新冠疫情爆發(fā)后仍然較為嚴(yán)重的時(shí)期，其出臺(tái)背景確實(shí)為穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)之目的，即便觀點(diǎn)二在司法實(shí)踐中存在如此解讀適用的相關(guān)情形或可能性，但具體司法實(shí)踐時(shí)仍然需要考慮具體情況。特別是隨著疫情常態(tài)化，穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系需要多元出發(fā)，同時(shí)兼顧勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)，司法實(shí)踐不能也不會(huì)脫離法律法規(guī)的既有明文規(guī)定，否則也可能引發(fā)有關(guān)工資拖欠特別是加班工資、績(jī)效工資、被迫解除等相關(guān)的大量勞動(dòng)糾紛，亦不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，因此筆者認(rèn)為司法實(shí)踐需要更加慎重的處理該情形下工資標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定。

筆者認(rèn)為，除需要特殊保護(hù)的群體應(yīng)從嚴(yán)適用法律法規(guī)外（患者、疑似、密接、攜帶、產(chǎn)假、醫(yī)療期、工傷等特殊員工），因政府管控或疫情影響導(dǎo)致停工停產(chǎn)的工資待遇，如不能通過(guò)居家辦公或其他方式提供勞動(dòng)，也無(wú)法重新協(xié)商新的工資標(biāo)準(zhǔn)或者協(xié)商勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)等情況下，需要慎重理解《解答》中的：未超過(guò)一個(gè)支付周期的，按照勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。尤其是需要結(jié)合實(shí)際情況，并盡可能在法律法規(guī)的框架內(nèi)進(jìn)行區(qū)別和謹(jǐn)慎理解適用。

需要注意的是，勞動(dòng)部早在1994年就頒布且至今有效的《工資支付暫行規(guī)定》，其第12條中就規(guī)定有“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資”，如果將這里的“按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”等同于“勞動(dòng)合同文本”記載的具體金額，顯然與既有司法實(shí)踐和法律法規(guī)沖突。另外，1994年尚處于公有制經(jīng)濟(jì)型企業(yè)為主的時(shí)代，如國(guó)企在勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)一般就是實(shí)際發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展、國(guó)企改制的加速推進(jìn)和深化改革，市場(chǎng)主體逐步多元化，出現(xiàn)大量私營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)，為了降低人工成本，規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，通常會(huì)在勞動(dòng)合同中約定較低的工資數(shù)額甚至最低工資標(biāo)準(zhǔn)為正常工作時(shí)間工資，但并非是勞動(dòng)者的實(shí)際正常工資。在勞動(dòng)部的暫行規(guī)定未及時(shí)修改的情況下，大量地方法規(guī)在后續(xù)制定出臺(tái)過(guò)程中，通過(guò)完善和嚴(yán)謹(jǐn)表述回應(yīng)了時(shí)代變化。此后的司法實(shí)踐中，往往也不能避開(kāi)正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)的審查。特別是，2020年1月24日《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的通知》（人社廳明電[2020]5號(hào)）中仍然沿用《工資支付暫行規(guī)定》第12條“按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)”的表述，廣東省的《解答》又未嘗不是與人社部通知保持表述一致。

筆者認(rèn)為，實(shí)踐中“勞動(dòng)合同約定”工資標(biāo)準(zhǔn)的方式是多種多樣的，按觀點(diǎn)二的說(shuō)法將《解答》中“勞動(dòng)合同約定”的工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然等同于“勞動(dòng)合同文本約定”的工資數(shù)額，實(shí)際也不具有可行性。具體而言：

情形一：勞動(dòng)合同文本僅約定了“工資”或者“基本工資“的具體金額或者前述金額等于最低工資數(shù)額。筆者認(rèn)為，此時(shí)需要考慮勞動(dòng)合同文本簽署的時(shí)間和實(shí)踐履行中是否對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行了其他書(shū)面形式的調(diào)整，或者雖未進(jìn)行書(shū)面確認(rèn)但已經(jīng)口頭變更并實(shí)際履行了新的工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)等情況。例如：用人單位與勞動(dòng)者在2018年簽署了最后一份至今仍在合同期的書(shū)面合同或者無(wú)固定期限合同，當(dāng)時(shí)合同文本記載的工資數(shù)額假設(shè)是2200元，但是后續(xù)合同履行中工資已經(jīng)漲到3000元，只要?jiǎng)趧?dòng)者有證據(jù)證明其現(xiàn)在與單位約定的工資數(shù)額，理應(yīng)以此作為“勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)”，而不能直接以當(dāng)時(shí)合同記載金額或者僅支付最低工資。再如，如果勞動(dòng)者有證據(jù)證明其現(xiàn)在與單位約定的工資結(jié)構(gòu)并不僅限于“基本工資”，還有其他按月固定發(fā)放的津貼項(xiàng)目，筆者認(rèn)為此時(shí)除了具有浮動(dòng)性質(zhì)、非按月固定發(fā)放或者特別約定不屬于正常工資、需要滿足特定條件等情況才發(fā)放的項(xiàng)目可以不發(fā)放外，該按月固定發(fā)放的津貼項(xiàng)目仍然應(yīng)計(jì)入當(dāng)前“勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)”來(lái)計(jì)算第一個(gè)停工周期的工資標(biāo)準(zhǔn)。

雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位需要及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，也規(guī)定變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式，但司法實(shí)踐普遍存在事實(shí)合同和口頭變更合同的情況，司法解釋也明確口頭變更在實(shí)際履行中形成的效力。因此，《解答》的“勞動(dòng)合同約定”的工資標(biāo)準(zhǔn)，理應(yīng)包括后續(xù)變更后形成的具有薪酬調(diào)整或變動(dòng)的文件，甚至口頭變更并實(shí)際履行的事實(shí)合同，只要?jiǎng)趧?dòng)者有充分證據(jù)證明其前述工資情況，即應(yīng)予以支持。事實(shí)上，經(jīng)檢索，（2020）粵0391民初8356號(hào)案例可支持筆者觀點(diǎn)，本案中法院通過(guò)審查工資表確定員工的工資結(jié)構(gòu)為基本工資+崗位津貼，其中基本工資為同期深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，公司此后對(duì)薪酬數(shù)額進(jìn)行了調(diào)整，庭審中公司對(duì)此進(jìn)行了確認(rèn)。在此種情況下，法院依然以調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu)和數(shù)額作為合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)《解答》第6條判令公司按照該工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足該停工周期的工資差額，公司不服上訴，二審維持原判。情形二：勞動(dòng)合同文本并未明確約定工資數(shù)額，而是約定工資結(jié)構(gòu)或者僅是約定按照公司薪酬制度執(zhí)行。此時(shí)更需要結(jié)合工資結(jié)構(gòu)以及單位相關(guān)薪酬制度來(lái)確定具體的勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。例如，假設(shè)勞動(dòng)合同或公司薪酬制度規(guī)定工資結(jié)構(gòu)為：基本工資+崗位津貼+餐補(bǔ)+績(jī)效獎(jiǎng)金等。同理，無(wú)特殊情況和約定排除時(shí)，其他按月固定發(fā)放的項(xiàng)目當(dāng)然是“勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)”，而不能直接推定勞動(dòng)合同文本約定不明，跳過(guò)工資結(jié)構(gòu)或薪酬制度的審查，采用最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為第一個(gè)工資支付周期的停工工資。

情形三：勞動(dòng)合同文本約定了基本工資/正常工資/工資，并明確了具體金額或者等于最低工資數(shù)額，但其他項(xiàng)目均是如績(jī)效、獎(jiǎng)金等需要按照雙方約定或者公司規(guī)章制度、在需要滿足特定條件才能享有等情形。若雙方一直如此執(zhí)行，此后也從未就工資標(biāo)準(zhǔn)或結(jié)構(gòu)進(jìn)行明確調(diào)整或?qū)嵸|(zhì)變更，或者勞動(dòng)者無(wú)法舉證證明前述變更，而停工停產(chǎn)導(dǎo)致不能滿足這些項(xiàng)目的發(fā)放條件時(shí)，此時(shí)第一個(gè)支付周期的“勞動(dòng)合同約定”的工資標(biāo)準(zhǔn)，筆者認(rèn)為在不低于最低工資數(shù)額的前提下才能等同于勞動(dòng)合同文本記載的金額。而這類情形，實(shí)際也多出現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)為最低工資/基本工資+加班工資為主的勞動(dòng)密集型企業(yè)、或者其他類似以績(jī)效、浮動(dòng)獎(jiǎng)金為主的中小型、小微型、效益為主型企業(yè)。此時(shí)，在司法審查中根據(jù)《解答》意見(jiàn)的精神在審查其“勞動(dòng)合同約定”的工資標(biāo)準(zhǔn)上給與一定的容忍，筆者認(rèn)為才符合《解答》的具體精神。通過(guò)案例檢索，如（2021）粵03民終11113號(hào)案例中，有關(guān)受疫情影響停工第一個(gè)周期內(nèi)的工資，本案一審法院甚至嚴(yán)格審查了該勞動(dòng)者的工資結(jié)構(gòu)要求公司補(bǔ)發(fā)期間工資，并未采信公司關(guān)于依據(jù)勞動(dòng)合同約定的底薪2200元+業(yè)績(jī)工資的主張。

情形四：雙方未簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同文本，根本就不存在“勞動(dòng)合同文本”記載的工資金額。顯然，此時(shí)必須要去審查具體的工資構(gòu)成和工資標(biāo)準(zhǔn)，司法裁判不能因?yàn)闆](méi)有勞動(dòng)合同文本，而直接推定適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如（2020）粵0307民初29200號(hào)案件中，雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，并對(duì)工資結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)主張不一，員工主張?jiān)鹿べY12000元，公司主張按項(xiàng)目獲得報(bào)酬，有關(guān)受疫情影響停工第一個(gè)周期內(nèi)的工資，法院以用人單位未提交證據(jù)證明勞動(dòng)者的工資結(jié)構(gòu)，而勞動(dòng)者主張的月工資與銀行流水發(fā)放情況基本吻合，采信其稱的月工資數(shù)額為正常工作時(shí)間工資的主張，支持了勞動(dòng)者的相應(yīng)周期內(nèi)的停工工資差額。

總體來(lái)說(shuō)，筆者通過(guò)公開(kāi)文書(shū)平臺(tái)檢索到的深圳地區(qū)的有限案例中，對(duì)于停工第一個(gè)周期的工資標(biāo)準(zhǔn)，大部分案例會(huì)審核具體的工資結(jié)構(gòu)，確定“正常工作時(shí)間工資”后進(jìn)行裁判。當(dāng)然，亦有查到個(gè)別公開(kāi)的裁判文書(shū)是按照合同上所載的數(shù)額或者最低工資金額進(jìn)行裁判，但相關(guān)文書(shū)上就具體關(guān)聯(lián)事實(shí)和證據(jù)情況記載不明，筆者不便明確引用。前述案例主要是以勞動(dòng)者沒(méi)有證據(jù)證明自己主張，一筆帶過(guò)。筆者初步推測(cè)，可能合同寫(xiě)了基本工資或最低工資金額，而其他工資可能是非固定發(fā)放或者勞動(dòng)者沒(méi)證據(jù)證明系固定發(fā)放的情況，或者我理解的工資結(jié)構(gòu)不明或有爭(zhēng)議時(shí)，依據(jù)《解答》精神對(duì)單位一方未進(jìn)行嚴(yán)格審查的情形。當(dāng)然需要補(bǔ)充說(shuō)明的，勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法實(shí)踐確實(shí)存在較強(qiáng)的政策導(dǎo)向性、裁判不確定性，這一點(diǎn)在處理具體實(shí)務(wù)案例時(shí)需要謹(jǐn)慎注意、把握。

綜上，筆者認(rèn)為，該深圳企業(yè)如確因疫情導(dǎo)致停工停產(chǎn)，在第一個(gè)工資支付周期只支付《勞動(dòng)合同》約定的正常工作時(shí)間工資，而不發(fā)放其他按月發(fā)放的津貼，如該津貼屬于固定項(xiàng)目，且未特別約定不屬于正常工作時(shí)間工資或未附加特定領(lǐng)取條件時(shí)，其不予發(fā)放該津貼的行為，涉嫌違法。建議相關(guān)企業(yè)謹(jǐn)慎理解和適用《解答》意見(jiàn)，盡量與員工通過(guò)協(xié)商新的工資標(biāo)準(zhǔn)或妥善處理此種情形下的薪酬結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)來(lái)解決問(wèn)題。